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弁護士・中小企業診断士が、経営者の立場に立って、人事労務のあらゆる悩みを解決します          運営者:神戸さきがけ法律事務所

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テーマ別・人事労務のポイント  POINT

  〜裁判例や実務の運用からみた人事労務のポイントを簡潔に紹介〜

  • 「就業規則」のポイント  

     就業規則は労働者に周知しなければ無意味   

    【最高裁平成15年10月10日判決】

    「使用者が労働者を懲戒するには,あらかじめ就業規則において懲戒の種別及び事由を定めておくことを要する。そして,就業規則が法的規範としての性質を有するものとして,拘束力を生ずるためには,その内容を適用を受ける事業場の労働者に周知させる手続が採られていることを要する」

        

     賃金や退職金に関する就業規則の不利益変更は慎重に 

    【最高裁平成28年2月19日判決】

    「就業規則に定められた賃金や退職金に関する労働条件の変更に対する労働者の同意の有無については,当該変更を受け入れる旨の労働者の行為の有無だけでなく,当該変更により労働者にもたらされる不利益の内容及び程度,労働者により当該行為がされるに至った経緯及びその態様,当該行為に先立つ労働者への情報提供又は説明の内容等に照らして,当該行為が労働者の自由な意思に基づいてされたものと認めるに足りる合理的な理由が客観的に存在するか否かという観点からも,判断されるべきものと解するのが相当である」

  • 「採用・試用」のポイント 

     試用期間が長すぎると無効になる場合がある 

     試用期間については、実務上、1ヶ月から6ヶ月程度の範囲で設定されることが多く、法律上、長さが具体的に決められているわけではありません。
     もっとも、試用期間は、労働者の適性を判断するために必要な期間であり、その趣旨からしてあまりにも長い期間を設定してしまうと、労働者の地位を著しく不安定にすることになりますので、例えば1年を超えるような試用期間を定めた場合、公序良俗違反として無効になる可能性が出てきます。

     試用目的の有期雇用契約は、原則として試用期間とみなされる 

    【最高裁平成2年6月5日判決】

    「使用者が労働者を新規に採用するに当たり、その雇用契約に期間を設けた場合において、その設けた趣旨・目的が労働者の適性を評価・判断するためのものであるときは、右期間の満了により右雇用契約が当然に終了する旨の明確な合意が当事者間に成立しているなどの特段の事情が認められる場合を除き、右期間は契約の存続期間ではなく、試用期間であると解するのが相当」            

     本採用拒否は、通常の解雇より自由にできるが限度がある 

    【最高裁昭和48年12月12日判決】

    「留保解約権に基づく解雇は、これを通常の解雇と全く同一に論ずることはできず、・・・広い範囲における解雇の自由が認められてしかるべき」
    「企業者が、採用決定後における調査の結果により、または試用中の勤務状態等により、当初知ることができず、また知ることが期待できないような事実を知るに至つた場合において、そのような事実に照らしその者を引き続き当該企業に雇傭しておくのが適当でないと判断することが、上記解約権留保の趣旨、目的に徴して、客観的に相当であると認められる場合には、さきに留保した解約権を行使することができるが、その程度に至らない場合には、これを行使することはできない」            

  • 「賃金」のポイント 

     労働者に対する債権を、賃金から勝手に差し引いてはいけない 

    【最高裁昭和31年11月2日判決】

    「労働基準法24条1項は、賃金は原則としてその全額を支払わなければならない旨を規定し、これによれば、賃金債権に対しては損害賠償債権をもつて相殺をすることも許されないと解するのが相当」

                 
  • 「労働時間」のポイント  

     業務の準備に要する時間も労働時間に該当する    

    【最高裁平成12年3月9日判決】

    「労働時間に該当するか否かは、労働者の行為が使用者の指揮命令下に置かれたものと評価することができるか否かにより客観的に定まるものであって、労働契約、就業規則、労働協約等の定めのいかんにより決定されるべきものではない・・・労働者が、就業を命じられた業務の準備行為等を事業所内において行うことを使用者から義務付けられ、又はこれを余儀なくされたときは、当該行為を所定労働時間外において行うものとされている場合であっても、当該行為は、特段の事情のない限り、使用者の指揮命令下に置かれたものと評価することができ、当該行為に要した時間は、それが社会通念上必要と認められるものである限り、労働基準法上の労働時間に該当する」

                  
  • 「残業代」のポイント

     固定残業代の制度は、簡単には有効と認めてもらえない     

    【最高裁平成24年3月8日判決】

    「本件雇用契約は・・・月間180時間以内の労働時間中の時間外労働がされても,基本給自体の金額が増額されることはない。また,上記約定においては,月額41万円の全体が基本給とされており,その一部が他の部分と区別されて労働基準法37条1項の規定する時間外の割増賃金とされていたなどの事情はうかがわれない上,上記の割増賃金の対象となる1か月の時間外労働の時間は,1週間に40時間を超え又は1日に8時間を超えて労働した時間の合計であり,月間総労働時間が180時間以下となる場合を含め,月によって勤務すべき日数が異なること等により相当大きく変動し得るものである。そうすると,月額41万円の基本給について,通常の労働時間の賃金に当たる部分と同項の規定する時間外の割増賃金に当たる部分とを判別することはできないものというべきである。
     これらによれば,上告人が時間外労働をした場合に,月額41万円の基本給の支払を受けたとしても,その支払によって,月間180時間以内の労働時間中の時間外労働について労働基準法37条1項の規定する割増賃金が支払われたとすることはできないというべきであり,被上告人は,上告人に対し,月間180時間を超える労働時間中の時間外労働のみならず,月間180時間以内の労働時間中の時間外労働についても,月額41万円の基本給とは別に,同項の規定する割増賃金を支払う義務を負うものと解する」

     「管理職」というだけでは残業代は免除されない 

    【東京地裁平成20年1月28日判決】

    「管理監督者は,企業経営上の必要から,経営者との一体的な立場において,同法所定の労働時間等の枠を超えて事業活動することを要請されてもやむを得ないものといえるような重要な職務と権限を付与され,また,賃金等の待遇やその勤務態様において,他の一般労働者に比べて優遇措置が取られているので,労働時間等に関する規定の適用を除外されても,上記の基本原則に反するような事態が避けられ,当該労働者の保護に欠けるところがないという趣旨によるものであると解される。
     したがって,原告が管理監督者に当たるといえるためには,店長の名称だけでなく,実質的に以上の法の趣旨を充足するような立場にあると認められるものでなければならず,具体的には,@職務内容,権限及び責任に照らし,労務管理を含め,企業全体の事業経営に関する重要事項にどのように関与しているか,Aその勤務態様が労働時間等に対する規制になじまないものであるか否か,B給与(基本給,役付手当等)及び一時金において,管理監督者にふさわしい待遇がされているか否かなどの諸点から判断すべき」 

     無許可残業の禁止で、ダラダラ残業を労働時間から除外できる 

    【東京高裁平成17年3月30日判決】

    「労働時間とは,労働者が使用者の指揮命令下にある時間又は使用者の明示又は黙示の指示により業務に従事する時間であると解すべきものである。したがって,使用者の明示の残業禁止の業務命令に反して,労働者が時間外又は深夜にわたり業務を行ったとしても,これを賃金算定の対象となる労働時間と解することはできない。・・・残業を禁止する旨の業務命令を発し,残務がある場合には役職者に引き継ぐことを命じ,この命令を徹底していたものであるから,上記の日以降に原告らが時間外又は深夜にわたり業務を行ったとしても,その時間外又は深夜にわたる残業時間を使用者の指揮命令下にある労働時間と評価することはできない。」               

  • 「休職」のポイント

     休職期間満了による退職扱いをする前に、配置替えの検討を    

    【大阪地裁平成11年10月4日判決】

    「労働者が私傷病により休職となった以後に復職の意思を表尓した場合、使用者はその復職の可否を判断することになるが、労働者が職種や業務内容を限定せずに雇用契約を締結している場合においては、休職前の業務について労務の提供が十分にはできないとしても、その能力、経験、地位、使用者の規模や業種、その社員の配置や異動の実情、難易等を考慮して、配置替え等により現実に配置可能な業務の有無を検討し、これがある場合には、当該労働者に右配置可能な業務を指示すべき」

                    
  • 「業務命令」のポイント

     行き過ぎた業務命令は、損害賠償の対象になる  

    【仙台高裁秋田支部平成4年12月25日判決】

    「会社が社員に命じ得る教育訓練の時期及び内容、方法は、その性質上原則として会社の裁量的判断に委ねられているものというべきであるが、その裁量は無制約なものではなく、その命じ得る教育訓練の時期、内容、方法において労働契約の内容及び教育訓練の目的等に照らして不合理なものであってはならないし、また、その実施に当たっても社員の人格権を不当に侵害する態様のものであってはならないことはいうまでもない。かかる不合理ないし不当な教育訓練は、会社の裁量の範囲を逸脱又は濫用し、社員の人格権を侵害するものとして、不法行為における違法の評価を受けるものというべきであるが、右裁量の逸脱、濫用の有無は、当該教育訓練に至った経緯、目的、その態様等諸般の事情を考慮して判断すべきものと解するのが相当」

                     
  • 「人事異動」のポイント

     転勤・職種変更命令は、特段の事情がない限りは有効   

    【最高裁平成12年1月28日判決】

    「転勤命令は、業務上の必要性が存しない場合又は業務上の必要性が存する場合であっても不当な動機・目的をもってされたものであるとき若しくは労働者に対し通常甘受すべき程度を著しく超える不利益を負わせるものであるとき等、特段の事情の存する場合でない限りは、権利の濫用になるものではない」

     賃金の低下を伴う配転命令には、客観的合理性が必要      

    【仙台地裁平成14年11月14日決定】

    「労働者の業務内容を変更する配転と業務ごとに位置付けられた給与等級の降格の双方を内包する配転命令の効力を判断するに際して・・・従前の賃金を大幅に切り下げる場合の配転命令の効力を判断するにあたっては,賃金が労働条件中最も重要な要素であり,賃金減少が労働者の経済生活に直接かつ重大な影響を与えることから,配転の側面における使用者の人事権の裁量を重視することはできず,労働者の適性,能力,実績等の労働者の帰責性の有無及びその程度,降格の動機及び目的,使用者側の業務上の必要性の有無及びその程度,降格の運用状況等を総合考慮し,従前の賃金からの減少を相当とする客観的合理性がない限り,当該降格は無効と解すべきである。そして,本件において降格が無効となった場合には,本件配転命令に基づく賃金の減少を根拠付けることができなくなるから,賃金減少の原因となった給与等級PIの営業事務職への配転自体も無効となり,本件配転命令全体を無効と解すべき」

  • 「ハラスメント」のポイント

     従業員のハラスメントにより、会社が損害賠償しなければならない 

    【福岡地裁平成4年4月16日判決】

    「使用者は、被用者との関係において社会通念上伴う義務として、被用者が労務に服する過程で生命及び健康を害しないよう職場環境等につき配慮すべき注意義務を負うが、そのほかにも、労務遂行に関連して被用者の人格的尊厳を侵しその労務提供に重大な支障を来す事由が発生することを防ぎ、又はこれに適切に対処して、職場が被用者にとって働きやすい環境を保つよう配慮する注意義務もあると解されるところ、被用者を選任監督する立場にある者が右注意義務を怠った場合には、右の立場にある者に被用者に対する不法行為が成立することがあり、使用者も民法七一五条により不法行為責任を負うことがある」                  

  • 「労働者のプライバシー」のポイント

     労働者の社内電子メールのチェックには、一定の制限あり    

    【東京地裁平成13年12月3日判決】

    「従業員が社内ネットワークシステムを用いて電子メールを私的に使用する場合に期待し得るプライバシーの保護の範囲は,通常の電話装置における場合よりも相当程度低減されることを甘受すべきであり,職務上従業員の電子メールの私的使用を監視するような責任ある立場にない者が監視した場合,あるいは,責任ある立場にある者でも,これを監視する職務上の合理的必要性が全くないのに専ら個人的な好奇心等から監視した場合あるいは社内の管理部署その他の社内の第三者に対して監視の事実を秘匿したまま個人の恣意に基づく手段方法により監視した場合など,監視の目的,手段及びその態様等を総合考慮し,監視される側に生じた不利益とを比較衡量の上,社会通念上相当な範囲を逸脱した監視がなされた場合に限り,プライバシー権の侵害となる」

                   
  • 「懲戒処分」のポイント

     職場外での職務に関係のない労働者の行為も懲戒の対象となる 

    【最高裁昭和58年9月8日判決】

    「使用者は、広く企業秩序を維持し、もつて企業の円滑な運営を図るために、その雇用する労働者の企業秩序違反行為を理由として、当該労働者に対し、一種の制裁罰である懲戒を課することができるものであるところ、右企業秩序は、通常、労働者の職場内又は職務遂行に関係のある行為を規制することにより維持しうるのであるが、職場外でされた職務遂行に関係のない労働者の行為であつても、企業の円滑な運営に支障を来すおそれがあるなど企業秩序に関係を有するものもあるのであるから、使用者は、企業秩序の維持確保のために、そのような行為をも規制の対象とし、これを理由として労働者に懲戒を課することも許される」

     他の労働者の違反行為に関する調査協力義務は限定的に認められる 

    【最高裁昭和52年12月13日判決】

    「当該労働者が他の労働者に対する指導、監督ないし企業秩序の維持などを職責とする者であつて、右調査に協力することがその職務の内容となつている場合には、右調査に協力することは労働契約上の基本的義務である労務提供義務の履行そのものであるから、右調査に協力すべき義務を負うものといわなければならないが、右以外の場合には、調査対象である違反行為の性質、内容、当該労働者の右違反行為見聞の機会と職務執行との関連性、より適切な調査方法の有無等諸般の事情から総合的に判断して、右調査に協力することが労務提供義務を履行する上で必要かつ合理的であると認められない限り、右調査協力義務を負うことはない」

     無許可での兼業を理由とする懲戒も、一定範囲で認められる 

    【東京地裁昭和57年11月19日決定】

    「労働者がその自由なる時間を精神的肉体的疲労回復のため適度な休養に用いることは次の労働日における誠実な労働提供のための基礎的条件をなすものであるから、使用者としても労働者の自由な時間の利用について関心を持たざるをえず、また、兼業の内容によつては企業の経営秩序を害し、または企業の対外的信用、体面が傷つけられる場合もありうるので、従業員の兼業の許否について、労務提供上の支障や企業秩序への影響等を考慮したうえでの会社の承諾にかからしめる旨の規定を就業規則に定めることは不当とはいいがたく、・・・本件債権者の兼業の職務内容は、債務者の就業時間とは重複してはいないものの、軽労働とはいえ毎日の勤務時間は六時間に互りかつ深夜に及ぶものであつて、単なる余暇利用のアルバイトの域を越えるものであり、したがつて当該兼業が債務者への労務の誠実な提供に何らかの支障をきたす蓋然性が高いものとみるのが社会一般の通念であり、事前に債務者への申告があつた場合には当然に債務者の承諾が得られるとは限らないものであつたことからして、本件債権者の無断二重就職行為は不問に付して然るべきものとは認められない。」

     減給の額は1回の懲戒で平均賃金の1日分の半額が上限 

     減給については、労働基準法で、減給の額は1回の懲戒で平均賃金の1日分の半額が上限とされています。さらに、複数の懲戒事由がある場合に、1カ月で減給できるのは賃金総額の10分の1までで、これを超過する分は翌月以降にしなければなりません。
    ここでいう平均賃金は、直近3カ月間の賃金総額を総日数(労働日ではなく暦日数ですので90日前後になります。)で割った額になり、賃金総額の中には、毎月支払われる各種手当てが含まれます。他方、賞与、臨時に支払われた賃金(慶弔手当、私傷病手当等)は賃金総額から除かれます。
     具体的に言えば、1回の懲戒の場合、平均賃金の1日分の半額(例えば、平均賃金が30万円なら、5000円)を1カ月だけということになります。また、10回の減給相当行為があった場合、減給額合計は5万円(5000円×10回)ですが、1カ月の賃金総額が30万円であればその10分の1である3万円を超えた2万円は翌月に持ち越されることになります。

                      
  • 「解雇」のポイント

     能力不足を理由とする解雇は、限定的にしか認められない 

    【東京地裁平成11年10月15日決定】

    「就業規則19条1項2号「労働能力が劣り、向上の見込みがない」に該当するとして、本件解雇を行っているので、債権者の業務遂行がこれに該当するかどうかについて検討されなければならない・・・2号に該当するといえるためには、平均的な水準に達していないというだけでは不十分であり、著しく労働能力が劣り、しかも向上の見込みがないときでなければならないというべきである。・・・「労働能率が劣り、向上の見込みがない」というのは、右のような相対評価を前提とするものと解するのは相当でない。すでに述べたように、他の解雇事由との比較においても、右解雇事由は、極めて限定的に解されなければならないのであって、常に相対的に考課順位の低い者の解雇を許容するものと解することはできないからである。・・・さらに体系的な教育、指導を実施することによって、その労働能率の向上を図る余地もあるというべきであり・・・いまだ「労働能力が劣り、向上の見込みがない」ときに該当するとはいえない。」

                      
  • 「退職」のポイント

     行き過ぎた退職勧奨は、損害賠償の対象になる 

    【東京高裁平成24年10月31日判決】

    「退職勧奨の態様が、退職に関する労働者の自由な意思形成を促す行為として許容される限度を逸脱し、労働者の退職についての自由な意思決定を困難にするものであったと認められるような場合には、当該退職勧奨は、労働者の退職に関する自己決定権を侵害するものとして違法性を有し、使用者は、当該退職勧奨を受けた労働者に対し、不法行為に基づく損害賠償義務を負う」
                      

  • 「競業避止と秘密保持」のポイント

     競業避止義務違反の場合の退職金減額は認められる 

    【最高裁昭和52年8月9日判決】

    「会社が営業担当社員に対し退職後の同業社への就職をある程度の期間制限することをもつて直ちに社員の職業の自由を不当に拘束するものとは認められず、したがつて、被上告会社がその退職金規則において、右制限に反して同業他社に就職した退職社員に支給すべき退職金につき、その点を考慮して、支給額を一般の自己都合による退職の場合の半額と定めることも、本件退職金が功労報償的な性格を併せ有することにかんがみれば、合理性のない措置であるとすることはできない。」                                     

  • 「パートタイマー」のポイント

     パートタイマーの差別的取扱は、法律で禁止されている 

     パートタイム労働法の対象となる「パートタイム労働者」は、「1週間の所定労働時間が同一の事業所に雇用される通常の労働者の1週間の所定労働時間に比べて短い労働者」のことを言い、「アルバイト」・「嘱託」・「契約社員」などと呼ばれていたとしても、この定義に当てはまる労働者であれば、「パートタイム労働者」としてパートタイム労働法の対象となります。
     パートタイム労働者の職務内容および人材活用の仕組み(人事異動等の有無や範囲)が正社員と同一であれば、パートタイム労働法により、賃金、教育訓練などの待遇について差別的取扱が禁止されており、これに違反する差別的取扱いは、解雇や配置転換などの法律行為は無効となり、事実行為は損害賠償責任を生じさせることになります。                  


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